审判实务中，一般会从以下四个主要方面把握调岗的合理性，应引起重视：

用人单位调岗理由是否充分，调岗是否具有必要，是判断用人单位调岗的主观恶意与否之重要评价依据。以劳动者不能胜任工作，用人单位依法单方调岗为例，此时用人单位应举证证明劳动者“不能胜任工作”，而劳动者能否通过单位的考核，即为关键依据，否则用人单位将承担举证不利的后果，终因无法证明调岗理由的充分性，而导致调岗被认定为不合理。

调整后新岗位的工作内容、岗位职责应与调整前岗位的工作内容及岗位职责具有关联性，与劳动者的职业技能相匹配，如人事经理助理调整为人事专员即具有岗位职责上的关联性，若被调整为销   售   顾   问  或售后服务等岗位，则明显不妥。

另外，岗位职责关联性也体现在调整后的新岗位，不得损害劳动者人格尊严。在实践中，不少普通劳动者、部门经理、高管，被公司调整到后勤部门，负责打扫厕所卫生，这明显损害了劳动者的人格尊严和职业荣誉，于法有悖。

不少用人单位拥有多个经营地点，调岗还可能涉及工作地点的变化。用人单位调整岗位后，新的工作地点应与原岗位工作地点或劳动合同约定的工作地点保持一致，或维持在合理距离范围内，若距离较远的，用人单位也可以和劳动者进行协商，通过提   供班车或支付补贴的方式予以变通。但若用人单位调岗后，新工作地点距原工作地点过远，交通不便的，通勤时间明显延长，而给劳动者生活和工作带来诸多不便的，调岗行为极有可能被认定为不合理。

不同的岗位对应的劳动报酬也会有所差异，那么用人单位调整劳动者工作岗位的，能否按新岗位调整薪资待遇呢?有观点认为，劳动报酬系劳动合同的重要内容，若调岗尚属于用人单位自主权范畴，而薪资待遇则某种程度上为双方建立劳动关系的现实基础，薪资的高低多寡比调岗更加关系到劳动者的切身利益，故调薪必须经过双方协商一致，用人单位不得单方调整薪资待遇。

调岗后的薪资待遇应具有连贯性，新岗位对应的薪资标准在实际执行的规章制度中应当有明确规定，且与原岗位相比，调岗后的薪资待遇，应维持在合理范围内，不应出现断崖式恶意降薪。