职场中，因劳动合同约定不当引发的劳动争议并不少见。其中，有五大雷区较容易被HR朋友们忽视，也因此给公司带来不小的损失。

那么今天就给大家详细列举一下这五大雷区，并给大家送上些许建议，希望能为各位带来帮助。

有的企业在劳动合同中将工作地点约定为全国、全省范围内；有的约定为公司的所有经营地域，或子公司、分公司，公司注册地或者分支机构注册地；还有的将此项约定为 “劳动者同意公司根据生产经营状况随时安排到其他地方办事或者完成任务”等。

上述约定过于模糊、宽泛，其所约定的地点其实存在不确定性。发生争议时，劳动争议仲裁机构和人民 法 院会认定这种带有不确定性的约定对劳动者显失公平，最终在对劳动者工作地点的认定上会以其现有的实际工作地点为准。一旦用人单位委派劳动者到别的工作地点，会被认定为工作地点改变，企业需要承担相应法律责任。

建议

用人单位可根据岗位性质、公司整体 布 局、公司关联企业的需要、公司发展可能搬迁的情形等，约定两三个确定的工作地点，明确劳动者在需要时应当服从安排，并可以在上述工作地点范围内进行调整。

劳动合同期限约定不当主要集中在试用期的约定方面，如约定的试用期超过法定期限、仅约定试用期而无劳动合同期限、多次约定试用期、约定劳动者不符合录用条件可延长试用期、在不应当约定试用期的情形下约定试用期，等等。

如因上述情形导致试用期约定不当，用人单位将承担被人社部门责令改正、以试用期满月工资为标准支付赔偿金等用工风险。

建议

企业应严格把握《劳动合同法》 第19条之规定，将试用期的时长、条件等，对照劳动者的实际情况和劳动合同期限进行逐一梳理，避免试用期约定不当的低级错误发生。

在实际中，经常有企业对劳动者的岗位约定为员工或者工作人员，笔者遇到过有一家企业将所有操作工种均约定为化纤岗位。这种工作岗位的约定太过粗略，等于没有约定，对劳动者不公平。当然也有些企业约定过细，如将工种具体约定为车工、数控车工等。当企业因生产经营需要调整员工到其他操作岗位时，会涉及劳动合同内容变更，需要双方协商一致，实践中则往往会因缺失协商程序或者协商不一致导致企业支付经济补偿，或者失去优秀的员工。

建议

企业可结合劳动者的岗位实际，与劳动者约定工作岗位为管理、操作、生产、技术、辅助、销售等岗位。同时在劳动合同中约定，用人单位在同时符合下列情形的情况下可以调整劳动者工作岗位：调整岗位是生产经营的需要；调整后的工作岗位工资水平与原岗位相当；该调整行为不具有侮辱性和惩罚性；调整后的岗位劳动者能胜任；调整后的岗位如对劳动者存在重大不便会进行适当补偿；无其他违反法律法规的情形。

随意约定服务期的情况较多，比较明显的有以下约定方式：“劳动合同期限为5年，劳动者不得提前解除，否则须支付公司违约金××元”“因为用人单位为劳动者解决了在××地的户口，劳动者须服务10年以上，否则要支付违约金”等。

服务期条款其实是一条对等条款，是基于用人单位为劳动者提 供 了 专业技术培训而设计的。用人单位先要履行该培训义务，作为用人单位单方付出的对价，劳动者以服务满一定年限作为回报。若企业在没有任何法定付出的情况下，仅通过合同协议明确服务期，则该约定违法。

建议

用人单位在实践中不要随意扩大服务期的约定。确因劳动者违反诚实信用原则给企业造成损失的，企业要做好证据的收集和留存，以获得劳动者对相应损失的赔偿。

有的企业在劳动合同中，将劳动报酬仅约定为：不低于当地当期 最 低 工资标准；有的在劳动合同中约定的工资低于工资集体合同中制订的标准；还有的在劳动报酬一栏中根本不填写工资标准，等等。

《劳动合同法》第17条将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，同时该法第18条进一步规定了工资约定不明时的处理程序。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，可按照以下程序进行：首先双方重新协商工资标准，协商不成的， 适用集体合同规定的标准；如果前两步无法解决问题，用人单位对劳动者应当实行同工同酬。用人单位如果主张同工不应同酬，应当举证。因此，在合同中对劳动报酬约定不明的用人单位将面临相应的法律风险。

建议

最 好 采用复合式工资结构的约定方式，即约定固定/基本工资（该固定或者基本工资是指劳动者在正常工作时间 提 供 正常劳动应得的报酬） 和与经营状况、绩效考核挂钩的绩效工资。当企业效益下滑或者员工业绩不佳时，企业可以调整绩效工资部分。这样不仅可以使薪酬管理更加灵活，也能 最 大 限度减少劳动争议，避免用工风险。